5 tiêu chí cần đánh giá khi cất nhắc nhân viên lên làm quản lý

Một nhân viên giỏi chưa chắc đã là người quản lý tốt. Có người chỉ làm tốt công việc của mình khi làm việc độc lập. Còn khi cất nhắc lên làm quản lý thì họ làm việc không hiệu quả.

Làm thế nào để đánh giá được nhân sự của mình đã sẵn sàng làm quản lý? Làm thế nào để bạn đánh giá kỹ năng và kinh nghiệm của anh ta? Cách tốt nhất để đo lường tiềm năng của anh ta là gì?

Dưới đây là những cách giúp đánh giá một nhân sự đã sẵn sàng cho vị trí quản lý.

  1. Đánh giá sự quan tâm

Cách nhanh nhất là bạn hãy đặt câu hỏi trực tiếp: Bạn có muốn vào ban quản lý không? Quan điểm của bạn về ý nghĩa của nó? Và điều gì khiến bạn nghĩ rằng bạn sẽ phù hợp với vai trò đó? Lưu ý bạn cần tập trung vào những gì nhân viên đó đã làm được chứ không phải những thứ cô ấy nói.

Tiếp theo hãy tự đặt câu hỏi: Liệu tôi đã từng thấy trường hợp nào mà ứng viên đảm nhận vai trò giống như một nhà lãnh đạo, chứ không phải là người chỉ làm tốt việc của bản thân ?

Bạn cũng nên cố gắng tìm ra liệu người đó có “động cơ đúng đắn muốn lãnh đạo” hay chỉ là “làm đủ thời gian để lên lãnh đạo”

  1. Đánh giá kinh nghiệm

Tiếp theo, hãy tìm hiểu về những kinh nghiệm quản lý mà nhân viên đó có. Hãy bắt đầu với những câu hỏi cơ bản như: Bạn dành thời gian bên ngoài công việc như thế nào?.

Có thể nhân viên đó tham gia tình nguyện và đã chạy một chiến dịch cho một tổ chức phi lợi nhuận. Điều đó cho thấy nhân viên này thích huy động và lãnh đạo người khác.

Điều quan trọng ở đây là kiểm tra kĩ những kỹ năng và kinh nghiệm của nhân viên đó.

  1. Đánh giá trình độ tổ chức

Một khi bạn hiểu được mức độ quan tâm và kinh nghiệm trong quá khứ của người quản lý, bạn cần phải nắm rõ về “sự hiểu biết về tổ chức – văn hóa của tổ chức đó, nhu cầu của nó, và nơi nhân viên đang định hướng tới”.

Hãy đặt những câu hỏi yêu cầu nhân viên đó cung cấp các ví dụ về các nhà quản lý hiện tại, những người thành công mà không nêu danh tính – trích dẫn những cách mà các giám đốc khác có thể cải thiện. Mục tiêu của là đánh giá liệu nhân viên này có hiểu vai trò và tìm hiểu cách nhân viên đó sẽ điều hành đội của mình. Điều này rất quan trọng để đánh giá trí thông minh theo hoàn cảnh của nhân viên đó.

  1. Tìm kiếm những quan điểm khác

Nên đặt những đề nghị ví dụ như: Tôi muốn nói chuyện với những người đã từng chứng kiến bạn trong vai trò lãnh đạo. Điều này sẽ cho các cá nhân thời gian để liên hệ với những đồng nghiệp và gợi nhớ cho họ về những lần ví dụ mà có thể nêu lên được khả năng lãnh đạo của họ. Cần đặc biệt chú ý đến những gì mà các cộng sự gần gũi của ứng viên phải nói, dữ kiện này sẽ là cơ sở vô cùng chắc chắn góp phần có cho bạn câu trả lời có nên cất nhắc nhân viên này không.

  1. Quan sát

Quan sát thực tế là cách nhanh nhất giúp bạn kiểm chứng những dữ kiện trên liệu nó có xảy ra đúng theo xu hướng tốt hay không. Hãy quan sát xem liệu nhân viên đó có phải là một người đến các cuộc họp giao ban và đóng góp ý tưởng không chỉ về nhiệm vụ của mình mà còn về những việc đang xảy ra trong tổ chức. Nói cách khác: nhân viên này có tầm nhìn cho công ty và họ là người muốn có quyền kiểm soát rộng hơn?

Hãy suy nghĩ ấn tượng của bạn về người này. Họ có tò mò không? Họ có phải là một người ham học hỏi? Khi họ phải đối mặt với những thất bại, liệu họ có thể hiện tính bền bỉ không? Họ tìm đến ai để được giúp đỡ? Họ là người cô độc hay người có nhiều mối quan hệ? Nếu bạn không thấy bằng chứng về những đặc điểm bạn đang tìm kiếm hoặc bạn vẫn không chắc chắn về khả năng của ứng viên hãy giao cho họ điều hành quản lý một dự án, khuyến khích họ làm để nhìn thấy những kỹ năng này họ thể hiện đến đâu.

KẾT NỐI TRỰC TIẾP:

—————————

Lê Thanh Duy – cố vấn nhân sự, tài chính cho Doanh nghiệp

Trung tâm đào tạo KENMEI GAKUIN

Hotline tư vấn: 0941 550 381

5 lợi ích của việc huấn luyện nhân viên

Trả lời

Email của bạn sẽ không được hiển thị công khai. Các trường bắt buộc được đánh dấu *

Call Now Button